해고의 절차적 제한
페이지 정보
작성일 22-12-14 23:50본문
Download : 해고의 절차적 제한.hwp
2) 해고협의/동의 조항
① 의의
해고협의/동의조항이란 사용자가 조합원을 해고하고자 하는 경우 노동조합의 협의 또는 동의를 의무적으로 거쳐야 하는 단체협약상의 조항을 말한다. 해고예고를 하지 않은 경우 ...
해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있따 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있따
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다.(산재법 제80조 제4항)
3. 해고예고
1) 원칙
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 한다.(산재법 제80조 제4항)
3. 해고예고
1) 원칙
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 한다.
해고,절차적,제한,법학행정,레포트
해고의 절차적 제한 , 해고의 절차적 제한법학행정레포트 , 해고 절차적 제한
해고의 절차적 제한
해고의 절차적 제한
설명
순서
해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있따 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있따
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다.
2) 예외
사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있따
또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을 받고 있는 경우에도 그러하다.
2) 예외
사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있따
또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을 받고 있는 경우에도 그러하다.
② 해고협의/동의조종 위반의 해고의 효력
해고협의/동의조항을 위반한 해고의 효력에 대하여 i) 해고협의/동의조항을 규범적 부분으로 보아 무효로 보는 …(To be continued )
레포트/법학행정
Download : 해고의 절차적 제한.hwp( 68 )
다.
2) 예외
i) 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우, ii) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시 해고할 수 있따
4. 해고사유등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있따
5. 단체협약/취업규칙상의 해고절차
1) 서
단체협약 및 취업규칙 등에 해고절차를 규정하였을 경우 그 절차를 준수하지 아니한 해고는 원칙적으로 무효이다. 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다.